Когда в 2020 году убийство Джорджа Флойда офицером полиции Миннеаполиса спровоцировало глобальные расовые столкновения, компании и частные лица объединились в беспрецедентных масштабах, чтобы заявить о своей приверженности делу обеспечения расовой справедливости.
В сфере красоты Estee Lauder Cos. И Unilever взяли на себя обязательства увеличить расходы на сотрудничество с различными поставщиками ингредиентов и упаковки, LVMH Moet, Hennessy, Louis Vuitton разослали внутреннюю памятку, в которой заявили о своей “непоколебимой приверженности инклюзивности” и представили планы по обучению сотрудников, не осознающих предвзятости, L’Oreal учредила Глобальный консультативный совет по вопросам разнообразия, равенства и инклюзивности, а Procter & Gamble запустила свой фонд “Take on Race” для поддержки организаций, занимающихся вопросами расовой справедливости.
Список можно продолжить. Общей темой целого ряда заявлений, опубликованных компаниями в последующие недели, было обещание ускорить процесс обеспечения разнообразного представительства среди сотрудников, особенно на уровне руководства. Это был далеко не первый случай, когда компании брали на себя подобные обязательства, но из-за последствий пандемии COVID-19, обострения расовой напряженности и надвигающихся президентских выборов с высокими ставками многие считали перспективу прогресса в обеспечении корпоративной подотчетности с точки зрения разнообразия и инклюзивности более привлекательной. ощутимее, чем когда-либо. Три года спустя путь к прогрессу в области гендерного и расового равенства оказался далеко не простым.
В то время как в некоторых областях действительно был достигнут прогресс — например, ряд крупнейших производителей косметических средств достигли или приближаются к гендерному равенству в своих советах директоров и исполнительных комитетах, — в других, таких как представленность цветных женщин в высших эшелонах этих же компаний, наблюдается отставание. “Мы движемся в правильном направлении, но недостаточно быстро”, — сказала Аниэла Унгурешан, основатель и главный исполнительный директор Edge Empower, компании, которая разрабатывает стратегии обеспечения разнообразия, справедливости и инклюзивности для более чем 250 компаний, включая Firmenich и L’Oreal. В 2017 году, когда Beauty Inc впервые начала отслеживать представленность женщин в индустрии красоты, ни один из 10 крупнейших производителей косметики не достиг гендерного равенства в своих советах директоров.
В том году L’Oreal заняла первое место с 46 процентами женщин в совете директоров, в то время как в Amorepacific Group, Beiersdorf и Kao Group не было ни одной женщины, не говоря уже о цветных женщинах. Даже Coty Inc. В то время в Coty была только одна женщина — член правления и одна женщина — член исполнительного комитета. Но сегодня картина иная. В исполнительном комитете и правлении Coty большинство составляют женщины. Coty также является одной из двух компаний в топ—20, наряду с Bath и Body Works, возглавляемых женщиной—генеральным директором, после назначения Сью Наби на эту должность в июле 2020 года.
Джина Босуэлл возглавляет BBW. Как единственный трансгендерный генеральный директор крупной международной корпорации парфюмерии и косметики по всему миру, назначение Наби — как и любое другое высокопоставленное назначение члена недопредставленной группы — важно на многих уровнях. “Когда люди чувствуют, что они могут видеть себя в компании, на всех уровнях компании, это влияет на их отношение к тому, справедливо ли повышение по службе, справедливо ли оплачивается их работа, считают ли они, что их руководитель вовлекает их в принятие решений, которые влияют на их работу”, — сказал Майкл К. Буш, Генеральный директор компании diversity data — отличное место для работы. “Мы не просто рассматриваем представительство как таковое, мы пытаемся понять, влияет ли представительство на опыт сотрудников, и это действительно так”.
Просто спросите генерального директора E. L. F. Beauty Таранга Амина, который в настоящее время возглавляет компанию на протяжении нескольких кварталов подряд, демонстрируя рост чистых продаж, включая недавнее приобретение Naturium за 355 миллионов долларов в августе. “Наша база сотрудников — это конкурентное преимущество”, — сказал он в интервью Beauty Inc ранее в этом году. Компания является одной из четырех публичных компаний в США, совет директоров которой состоит как минимум на две трети из женщин и на одну треть из представителей меньшинств, а штат сотрудников E. L. F., насчитывающий 330 человек, более чем на 75 процентов состоит из женщин и более чем на 40 процентов состоит из представителей различных профессий. “Крайне важно не ставить во главу угла культурное единообразие.
Важно выходить за рамки привычного круга общения, даже если для этого придется потратить больше времени и усилий [на поиск]”, — сказала Шелла Эйб, соруководитель отдела по работе с клиентами международной рекрутинговой компании True Search. Проще говоря, разнообразный состав сотрудников — это хороший бизнес.
На самом деле, данные McKinsey показывают, что прибыльность компаний, входящих в верхний квартиль по гендерному разнообразию, на 25% выше, чем у компаний из четвертого квартиля, когда речь заходит об этническом разнообразии, эта вероятность возрастает до 36%. “Программы обеспечения разнообразия, справедливости и инклюзивности существуют не для того, чтобы предоставлять привилегии части работников на основе их идентичности — они существуют для создания более качественных, устойчивых, гибких и жизнестойких предприятий”, — сказал Унгурешан. Тем не менее, данные Edge показывают, что, несмотря на то, что женщины составляют в среднем 69 процентов от общей численности персонала в сфере личной гигиены, они составляют всего 36 процентов высшего управленческого звена.
Результаты опроса, проведенного весной 2023 года среди 4000 работников индустрии личной гигиены, показывают, что возраст, раса/этническая принадлежность и инвалидность — именно в таком порядке — считаются основными факторами, снижающими вероятность получения работы в этой отрасли. Ожидается, что благодаря таким инициативам, как Правило разнообразия в совете директоров Nasdaq, которое требует от компаний, зарегистрированных на американской бирже, ежегодно публично раскрывать статистику разнообразия на уровне совета директоров, разнообразие в совете директоров будет неуклонно улучшаться.
К концу 2025 года компании, котирующиеся на бирже Nasdaq, должны иметь по крайней мере два различных совета директоров — или быть в состоянии объяснить, почему они этого не делают.
“Если компания хочет заявить миру о том, что она делает с точки зрения разнообразия, справедливости и принадлежности, вы должны знать, что это будет работать как на вас, так и против вас. И поскольку сегодня проверка очень проста для потребителя, она может очень легко сработать против вас”, — сказал Буш.
За исключением частных компаний Chanel Beauty и Mary Kay, которые не комментируют состав своих советов директоров и не публикуют эту информацию публично, в остальных 18 крупнейших производителях косметики, согласно данным о мировых продажах в рейтинге WWD Beauty Inc Top 100 за 2023 год, в среднем 37 процентов женщин составляют члены совета директоров.
В исполнительных комитетах 18 крупнейших компаний, за исключением Chanel и LG Household & Health Care, которые отказались от комментариев, женщины представлены в среднем на 34 процента. Основанный в 2020 году проект Women on Boards Project — это организация, целью которой является расширение представленности в советах директоров различных компаний, включив 50 женщин (10 из которых были цветными женщинами) в советы директоров компаний, производящих потребительские товары, включая Honey Pot Co., Simple Mills и бренд женской косметики Lola.
“Мы оказываем давление на группы прямых инвестиций, некоторые из которых будут занимать от двух до трех мест в советах директоров, и все они будут представлять один и тот же голос, чтобы они отказались от своего места в совете директоров или назначили независимого [директора]”, — сказала Брианна Риццо, менеджер по подбору персонала в VMG Partners и член правления WOBP, добавляя, что, хотя недавние требования Nasdaq и Goldman Sachs о разнообразии необходимы для того, чтобы переломить ситуацию на уровне публично торгуемых компаний, “по-прежнему отсутствует подотчетность для компаний-потребителей на ранних стадиях развития. ”
Можно было бы возразить, что в крупных компаниях также не существует достаточной подотчетности, когда дело доходит до раскрытия расового состава их руководящих команд — рамки, которые еще меньше людей были готовы разглашать. В некоторых случаях это связано с законодательными ограничениями на сбор данных о расовой и этнической принадлежности в таких странах, как Франция, где расположены штаб-квартиры L’Oreal и LVMH Moet Hennessy Louis Vuitton.
В большинстве других случаев компании просто не были готовы публиковать эту информацию. В целом, семь из 20 крупнейших компаний Beauty поделились с Beauty Inc количеством цветных женщин в своих советах директоров и исполнительных комитетах. В этих советах в среднем представлен 21 процент цветных женщин, а в их исполнительных комитетах — в среднем 10 процентов цветных женщин. (Для справки, данные Catalyst за 2021 год показывают, что цветные женщины составляют чуть более 20 процентов населения США). Стремясь повысить прозрачность и доверие, некоторые компании начали ежегодно публиковать обновленную информацию о расовом и гендерном составе своей рабочей силы.
Например, компания Natura &Co. поставила перед собой цель к 2025 году достичь 40—процентной представленности чернокожих сотрудников на своем крупнейшем рынке в Бразилии и 30—процентной — на руководящих должностях к 2030 году.
Компания Henkel, тем временем, стремится достичь гендерного равенства на всех уровнях управления к 2025 году и сообщила, что в 2022 году женщины будут занимать 39 процентов руководящих должностей.
Компания Estee Lauder Cos. В своем отчете о социальном влиянии и устойчивом развитии, который будет опубликован в следующем месяце, сообщит, что компания достигла своей глобальной цели по равенству оплаты труда в области исследований и разработок, цепочки поставок, включая производство и дистрибуцию, корпоративные функции, а также бренды и регионы по всему миру.
В январе этого года компания Beiersdorf достигла своей цели по достижению гендерного равенства на руководящих должностях по всему миру, что опережает ее цель на 2025 год, но в совете директоров из 12 человек по—прежнему работает только одна цветная женщина, а в исполнительном комитете нет цветных женщин.
“Разнообразие, равенство и инклюзивность — это не программа, которую вы проводите в течение одного года, а затем завершаете ее — это объектив, который необходимо внедрить во все процессы управления талантами, во все стратегии развития человеческого капитала, во все основные бизнес-операции организации — это непрерывный процесс. процесс, ” сказал Унгурешан.
